Palvelevan johtajuuden (servant leadership) käsite korostaa johtajuuden ihmiskeskeisiä puolia. Palveleva johtajuus tarkoittaa johtajan suuntautumista edistämään alaisten, asiakkaiden ja yhteisön hyvinvointia. Tämän näkökulman mukaan johtajaki nousseilla on halu auttaa muita. Johtajuus on esimerkillistä toisten auttamista, eikä voimakasta ohjaamista.

Hengellisyyden koulukunta (spirituality) on lähellä palvelevaa johtajuutta. Johtajan tehtävänä nähdään työpaikan henkisen ilmapiirin ja tietoisuuden tason kohottaminen. Henkisyys ilmenee esimerkiksi yhteenkuuluvaisuuden tunteena ja tietoisuutena suuremmasta kokonaisuudesta. Hengellisyys tekee työstä merkittävää ja auttaa keskittymään hyviin asioihin. Hengellisyys ei kuitenkaan liity kirkkoon tai uskonnollisuuteen. Kyse on pikemminkin syvemmän motivaation tuomisesta työelämän arkeen.

Positiivinen organisaatio-oppi (positive organizational scholarship) keskittyy yhteenkuuluvuutta ja toimintakykyä kasvattavien kokemusten rooliin. Näkökulman mukaan positiivset tunteet, ihmissuhteet ja kokemukset ovat tärkeitä työntekijöiden hyödyntämisen kannalta. Kielteisten asenteiden poistaminen ei riitä, vaan tarvitaan keinoja tuoda esiin piileviä vahvuuksia ja myönteisiä kokemuksia. Positiivinen johtajuus vahvistaa yrityksen itsearvostusta ja luo kunnioitukseen perustuvaa vuorovaikutusta.

Palvelevan johtajuuden näkökulmat ovat kiinnostuneet johtajuuden positiivisista vaikutuksista. Ihmiskeskeisestä johtajuudesta palveleva johtajuus eroaa hengellisellä, osin mystisellä sävyllä. Organisaatioiden kehitys kohti palvelevaa johtajuutta on muille vaihtoehtoisten elämänmuotojen etsinnälle omistautuneiden liikkeiden (“New Age”) rinnakkaisilmiö.

Jälkimodernissa maailmassa erilaiset vaihtoehtoiset uskomusjärjestelmät elävät rationaalisen maailmankuvan rinnalla. Palveleva johtajuus on yksi näistä vaihtoehtoisista näkökulmista.

Sukupuolen vaikutus johtamiseen on yksi johtajuuden ajankohtaisista kysymyksistä. Ovatko naiset ja miehet johtajina erilaisia? Eroaako naisjohtajuus miehisestä johtajuustyylistä? Onko olemassa naisille tyypillistä, feminiinistä johtamistapaa?

Perinteisesti naisjohtajuus on yhdistetty vuorovaikutukseen, henkilökohtaisuuteen ja huolehtivaisuuteen. Miesjohtajuus on taas nähty hierarkisena, asiapitoisena ja analyyttisenä. Naisiin on yhdistetty konsensukseen pyrkiminen ja empaattisuus. Miehet on nähty kilpailullisina ja aggressiivisina.

Sukupuolten eri johtamistavat voidaan nähdä myös johtamistyyleinä. Maskuliininen ote on lähellä asiajohtamista ja tehtäväorientoitunutta johtamista. Feminiinen ote taas on lähellä ihmiskeskeisen johtajuustyylin painotuksia. Naisten johtamistyyli on myös lähellä  osallistuvan ja karismaattisen johtajuuden muotoja.

Naisten asema organisaatioissa ei ole yhtä vahva kuin miesten. Suomessa vuonna 2000 oli yksityisen sektorin johtajista vain 26 % naisia. EU-maiden keskiarvo oli 31 %.

Naisten urakehitystä kuvataan usein niinsanotun lasikaton käsitteen avulla. Lasikatolla  tarkoitetaan näkymätöntä rajaa, joka erottaa naisille mahdollisen osan urakehityksestä miehille varatuista tehtävistä. Naiset etenevät yrityksen hierarkiassa ylöspäin, kunnes törmäävät näkymättömään lasikattoon. Lasikaton yläpuolella on yrityksen ylin johto.

Lasikattoilmiön taustalla vaikuttavat käsitykset siitä, millaisia ihmisiä johtajat ovat. Pääsykoekirjassa näitä käsityksiä kutsutaan kulttuuriseksi myytiksi. Kulttuuriset oletukset ja tulkinnat kertovat, minkälaisia johtajat ovat. Myös naiset ovat sisäistäneet nämä oletukset. Perinteisesti myös naiset ovat uskoneet, että miehillä on naisia enemmän johtotehtävissä vaadittavia ominaisuuksia. Lasikattoilmiön murtumista edistäisi kulttuurinen muutos, joka tukee tasa-arvokehitystä ja heikentää stereotypisiä käsityksiä miehistä ja naisista.