Viime vuosina yritykset ovat kansainvälistyneet ja talous globalisoitunut. Siksi henkilöstöjohtaminen kohtaa laajan, sekä maantieteellisesti että kulttuurisesti hajanaisen organisaationjohtamisen haasteet.
Aikaisemmin oletettiin, että organisaatiot toimivat vakaassa kansallisessa ympäristössä. Tällöin kansainvälisen henkilöstöjohtamisen osalta huomio on kiinnittynyt lähinnä kansainvälisesti liikkuviin työntekijöihin, ulkomaankomennuksiin ja näiden haasteisiin.
Ekspatriaatit työskentelevät määräaikaisesti ulkomaankomennuksella. Komennuksen kesto vaihtelee puolesta vuodesta useisiin vuosiin. Ulkomaankomennukset vaativat sekä työntekijältä että hänen perheeltään toisenlaisia taitoja, tietoja ja työskentelyotetta kuin kotimaassa työskentely.
Osa ulkomaankomennuksista epäonnistuu. Epäonnistumisen neljä yleisintä syytä ovat:
- Kulttuurin ja yhteiskuntaan sopeutumisen vaikeus
- Puolison ja perheen on vaikea sopeutua tilanteeseen
- Kahden vuoden komennus on liian lyhyt sopeutumiseen ja tehokkaan työskentelykyvyn saavuttamiseen
- Valmistautumattomat työntekijät eivät sitoudu komennuskauteen ja sen psykologisiin vaatimuksiin
Ekspatriaattien valinnassa tulisi käyttää toisenlaisia kriteereitä kuin tavallisessa henkilöstövalinnassa. Esimerkiksi sopeutumiskyvyn ja sosiaalisten taitojen merkitystä tulisi korostaa enemmän kuin tavallisessa rekrytoinnissa.
Pääsykoekirjassa esitetään kuusi tärkeintä kriteeriä ekspatriaattien valinnalle:
Yksilötason kriteerit:
- Tekniset taidot – henkilön edellytykset selviytyä työtehtävistä
- Kulttuurinen osaaminen – kulttuurinen empatia, sopetumiskyky, kielitaito, henkinen vakaus
- Perhetilanne – perheen valmius lähteä ulkomaankomennukselle
Tilannekohtaiset tekijät:
- Maakohtaiset vaatimukset – kaikki maat eivät hyväksy ekspatriaattien käyttöä tai naisten työssäkäynti voi olla vaikeaa
- Yrityksen vaatimukset – komennuksen keston, paikallisen henkilöstön rooli, tarve osata kouluttaa paikallista henkilökuntaa
- Kielivaatimukset – riittääkö englanti, tarvitaanko muuta kielitaitoa?
Suurimmat haasteet liittyvät ulkomaankomennuksen alkuvaiheeseen. Yhtä lailla on kuitenkin kiinnitettävä huomiota komennuksen tuloksellisuuteen ja suoriutumiseen. Kulttuurishokki voi seurata myös kotiinpaluuta. Toisinaan ulkomaankomennusta ei seuraa ylennys kotimaassa, mikä taas saattaa johtaa jopa työpaikan vaihtamiseen paluun jälkeen.
