Parhaiden käytäntöjen ja strategisen henkilöstöjohtamisen yleismallien mukaan henkilöstöstrategiaa ohjaavat yleispätevät toimintatavat. Sen sijaan henkilöstöjohtamisen yhteensopivuusmallien mukaan paras henkilöstöstrategia vaihtelee yrityksestä toiseen.
Erilaiset kilpailustrategiat vaativat tämän näkökulman mukaan erilaista henkilöstöjohtamista. Yleispätevien ohjeiden sijaan tärkeää on se, että henkilöstöjohtaminen tukee yrityksen strategiasta linjaa. Näkökulma tunnetaan myös parhaan yhteensopivuuden (best fit) tai tilannemallin (contingency model) nimillä.
Tilannemallin mukaan henkilöstöstrategiassa on olennaista, että
- henkilöstöstrategia on yhdenmukainen kilpailustrategian kanssa
- yksittäiset henkilöstötoiminnot ovat yhdenmukaisia henkilöstöstrategian kanssa
Tähän menessä esitetyt näkökulmat olettavat, että organisaatio valitsee ensin yleisen kilpailustrategian ja vasta sen jälkeen henkilöstöstrategian.
Yhdistelmämallit näkevät asian toisin. On nimittäin mahdollista ajatella, että organisaation sisällä on kehittynyt erityislaatuista osaamista, joka ohjaa organisaatiota valitsemaan tietyn strategian. Tällöin strategia on seurausta yrityksen sisäisistä vahvuuksista. Tämä näkökulma korostaa henkilöstön strategista roolia. Näkökulma tunnetaan resurssikimppujen (resource bundles) tai henkilöstöyhdistelmien (human resource configurations) otteena.
Yhdistelmämallit näkevät yrityksen kilpailuedun syntyvän sen ainutlaatuisuudesta. Menestykseen vaikuttaa se, kuinka vaikeaa kilpailijoiden on jäljitellä yrityksen henkilöstön osaamista. Osaamiset ja resurssikimput muodostavat ainutlaatuisen yhdistelmän, joka luo yritykseen vaikeasti jäljiteltävissä olevan henkilöstöstrategian.
Avainhenkilöiden tunnistaminen on yksi resurssilähtöisen näkökulman käytännön sovelluksista. Tällöin työntekijän merkitys organisaatiossa arvioidaan analysoimalla työntekijän arvoa, harvinaisuutta, osaamisen paikallisuutta ja riskinäkökohtia.
