Prosessinäkökulma tuo esiin vallan ja organisaation sisäisen “politikoinnin” merkityksen muutoksen johtamisessa. Piilevät valtarakenteet tulevat näkyviin muutoksissa, ja johtajalta vaaditaan tällöin myös diplomaattista otetta. Näin eri ryhmiin hajaantunut organisaatio voidaan suostutella muutospyrkimysten tueksi.
Organisaatiososiologi Rosabeth Moss Kanter kutsuu murrostilantesiin sopivaa johtajaa muutosagentiksi. Muutosagentti on leader-johtaja, joka kehittää suhteita, luottamusta ja vuorovaikutussuhteita eri avainhenkilöihin. Muutosagentti ei kuitenkaan asetu sankarin rooliin monien leader-johtajien tavoin. Kärsivällisyys, tasapuolisuus ja diplomaattisuus ovat muutosagenttia kuvaavia sanoja. Muutosagentti hallitsee sekä osallistavan että valtaan perustuvan johtamisen.
Suunniteltuun muutokseen liittyy usein vastustusta. Työntekijät vastustavat johdon esittämää visiota ja muutoksia organisaation rakenteessa ja kulttuurissa. Tätä kutsutaan usein muutosvastarinnaksi.
Prosessinäkökulmasta tarkasteltuna käy kuitenkin ilmi, että muutoksen vastustus johtuu yhtä usein muutoksen johtamisen tyylistä kuin työntekijöiden tietoisesta vastahangasta. Ylin johto olettaa usein, että muutos voidaan viedä läpi ilman eri työntekijätasojen osallistumista ja sitoutumista suunnitteluun ja muutoksen toteuttamiseen. Johto ei ota huomioon nopeiden muutosten työntekijöille aikaansaamaa stressiä ja tarvetta käsitellä tunteita.
Organisaation muutostilannetta voidaan psykologisena ilmiönä verrata henkilökohtaiseen kriisiin. Stressaavat tilanteet vaativat prosessointia, jonka eri vaiheissa yksilöt käyvät läpi kieltämisen, vihan, itsensä kanssa neuvottelun ja masentuneisuuden vaiheet. Näiden vaiheiden kautta yksilö hyväksyy lopulta tilanteen.
Nykyjohtajat suosivat usein muutosten viemistä läpi mahdollisimman näyttävästi ja dramaattisesti. Tämä aiheuttaa työntekijöiden kannalta psyykkisen stressitilan, joka purkautuu turhautumisena, vihana ja stressinä. Kyse on yksilön toimintakykyä suojelevasta mekanismista, joka sinällään on järkevä reaktio muutoksen toteuttamistapaan.
Prosessinäkökulma näyttää, että pelkän transformationaalisen johtamisen lisäksi johtajan pitää kyetä tulkitsemaan organisaation kulttuuria ja psykologista tilaa. Muutos ilman transformationaalista johtajaa voi jäädä puolitiehen. Muutos voi kuitenkin epäonnistua myös silloin, kun tiimit, johtamisjärjestelmät ja jaettu johtajuus eivät tue muutosta.
