Jälkibyrokraattiset organisaatiomallit
Viime viikolla tutustuimme Max Weberin byrokraattisen organisaation käsitteeseen. Sadan vuoden kuluessa yhteiskunnat ovat muuttuneet suuresti, ja samalla myös tapa organisoida on muuttunut. Byrokraattisten rakenteiden tilalle ja rinnalle on tullut vaihtoehtoja, joita yhdistävät joustavuus ja hierarkisen rakenteen välttäminen.
Jälkibyrokraattisille organisaatioille on tyypillistä, että työntekijät eivät ole tiukasti erikoistuneita, vaan ovat joustavia ja monitaitoisia. Lisäksi johtaminen ei perustu hierarkiseeen asemaan, vaan molemminpuoliseen luottamukseen ja innostamiseen. Henkilöiden pätevyyttä ei arvioida pelkästään koulutuksen ja aseman perusteella.
Tavoitteena on myös tiedon jakaminen organisaatiossa mahdollisimman nopeasti, samalla painopiste on siirtynyt kirjallisesta tallentamisesta keskusteluille. Organisaatioita ei myöskään yritetä johtaa tarkkojen kirjallisten sääntöjen avulla, vaan pikemmin yhdessä kehitettyjen arvojen ja strategisten päämäärien avulla.
Jälkibyrokraattisessa organisaatiossa palkkaus ei ole enää sidottu henkilön muodolliseen asemaan. Tilalle ovat tulleet tulospalkkiot ja johtajien palkkioiden sitominen yrityksen menestykseen.
Pääsykoekirjassa esitellään esimerkinomaisesti kolme erilaista jälkibyrokraattista organisoinnin tapaa:
- joustava yritys
- projektitiimit ja
- virtuaaliorganisaatio.
Joustavan yrityksen malli kuvaa työvoiman käytön joustavuutta. Organisaatio jaetaan mallissa ydinalueeseen ja perifeerisiin alueisiin. Yrityksen ydinryhmän osalta joustavuus on laadullista: tärkeät työntekijät liikkuvat yrityksen sisällä projektista toiseen. Perifeerisissä asemissa olevat työntekijäryhmät joustavat myös määrällisesti. Heidän työsuhteensa ovat määräaikaisia, tai he työskentelevät vain osa-aikaisesti. Joustavuus mahdollistaa organisaation ketterän toiminnan.
Yrityksen ydinryhmä muodostuu keskeisistä taloushallinnon, tuotekehityksen ja markkinoinnin asiantuntijoista. Heiltä odotetaan valmiutta siirtyä roolista toiseen yrityksen tarpeiden mukaisesti. Vastineeksi ydinryhmän työsuhde on turvattu, ja heillä on mahdollisuus edetä organisaatiossa.
Perifeerinen työntekijäryhmä jaetaan kolmeen ryhmään. Ensimmäisen perifeerisen ryhmän työntekijöiden osaaminen on yrityskohtaista, mutta työtehtävät rutiininomaisia. Ensimmäinen ryhmä on palkattu yritykseen, mutta sen asema on ydinryhmää heikompi. Toisen ryhmän muodostavat organisaation ulkopuoliset konsultointipalvelut ja asiakaspalvelut. Kolmannen ryhmän muodostavat organisaation kannalta toisarvoisia, mekaanisia ja vähän osaamista vaativia tehtäviä toteuttavat työntekijät. Näiden tehtävät on usein ulkoistettu palvelu- tai vuokratyövoimayrityksille. Joustavan yrityksen mallissa näkyy selvästi, kuinka raja organisaation ja sen ympäristön välillä ei enää ole tiukka.
Katso myös: Johtaminen ja organisaatiot | Johtamisen ulottuvuudet | Organisaation rakennetyypit | Byrokratia ja organisaatiot
