Strategisen henkilöstöjohtamisen yleismallit
Johtamisen pääsykoekirjassa esitellään kolme tapaa kytkeä strategia ja henkilöstöjohtaminen toisiinsa. Näitä ovat
- yleismallit
- yhteensopivuusmallit ja
- yhdistelmämallit
Yleismallit etsivät yleispäteviä johtamisjärjestelmiä, jotka toimivat kaikissa tilanteissa. Kaksi tunnettua lähestymistapaa tunnetaan Michiganin mallina ja Harvardin mallina.
Michiganin malli tarkastelee henkilöstötoimintoja työsuhteen etenemisen näkökulmasta. Työntekijä valitaan organisaatioon, jonka jälkeen hänen toimintaansa arvioidaan ja kehitetään koulutuksen ja palkitsemismenetelmien avulla. Michiganin mallin keskipisteessä on työntekijän paras mahdollinen hyödyntäminen erilaisten henkilöstövalintaan, koulutukseen ja palkitsemiseen liittyvien menetelmien avulla.
Harvardin mallissa henkilöstöjohtaminen nähdään osana laajempaa prosessia, johon osallistuvat myös ulkopuoliset sidosryhmät ja yhteiskunta. Harvardin mallissa henkilöstöjohtaminen nähdään osana yrityksen ja yhteiskunnan välistä vuorovaikutusta.
Michiganin malli korostaa työntekijöitä (“inhimillisiä voimavaroja”) organisaation voimavaroina (“resursseina”). Harvardin malli näkee henkilöstöjohtamisen yhteiskunnallisena toimintona.
Nämä kaksi näkökulmaa esiintyvät johtamiskirjallisuudessa laajemminkin. Osa johtamisteorioista korostaa työntekijöiden hyödyntämistä muiden resurssien tavoin. Tätä kutsutaan kovaksi henkilöstöjohtamiseksi. Kova henkilöstöjohtaminen on sukua Taylorin johtamisopeille. Toiset teoriat taas korostavat luottamuksellista ilmapiiriä ja yksilöiden kehittymistarpeisiin vastaamista. Tätä sanotaan pehmeän henkilöstöjohtamisen näkökulmaksi. Tämä näkökulma puolestaan korostaa ihmisorientoitunutta johtamista, joka katsoo motivoinnin ja kannustamisen edistävän työyhteisön kehittymistä ja parantavan sitä kautta työsuorituksia.
Käytännön henkilöstöjohtamisessa kova ja pehmeä puoli tukevat toisiaan, ja usein ne limittyvät toisiina.
Henkilöstöjohtamista voidaan lähestyä myös parhaiden käytäntöjen kautta. Jeffrey Pfeiffer on esittänyt neljä strategiselle henkilöstöjohtamiselle olennaisen tärkeää toimintatapaa. Näitä ovat:
- Henkilöstön kyvykkyyden varmistaminen: Huolellinen työntekijän valintaprosessi, henkilöstön osaamisen kehittäminen, organisaatiokulttuuri, jossa työntekijät sitoutuvat yritykseen pysyvässä työsuhteessa.
- Kannustava palkitseminen: Palkan sitominen tulokseen ja riittävän korkeiden palkkojen käyttäminen kannustuskeinona.
- Osallistavat organisointimuodot: Työntekijälle annetaan vaikutusmahdollisuuksia ja itsenäisyyttä organisoimalla työ tiimeiksi.
- Tasa-arvo: Tasa-arvon avulla pyritään tasoittamaan tiimirakenteen vaaroja. Äärimmäisiä palkkaeroja ja hierarkioita on pyrittävä tasoittamaan. Näin tarpeetonta kilpailua ei synny.
