Henkilöstöjohtamisen haasteita (4)
Kansainvälisten yritysten henkilöstöstrategia voidaan jakaa kolmeen eri päämalliin:
- etnosentrinen
- polysentrinen
- geosentrinen eli globaali
Etnosentrisessä organisaatiossa pääkonttorilla on suuri valta. Sen kulttuuri määrää organisaation eri osissa käytettävät kriteerit ja arvostukset. Organisaatiossa viestitään pääkonttorista tytäryhtiöiden suuntaan. Myös henkilöstön urapolut ovat etnosentrisiä: pääkonttorista lähetetään henkilöitä avaintehtäviin eri maihin.
Polysentrisessä organisaatiossa valta on delegoitu tytäryhtiöille eri puolilla. Polysentrisessä organisaatiossa viestitään vähäisessä määrin myös tytäryrityksestä pääkonttoriin. Myös tytäryritysten välillä esiintyy tietovirtoja. Henkilöstön urakehityksessä suositaan paikallisia: paikallisista työntekijöistä koulutetaan väkeä kyseisen maan avaintehtäviin.
Geosentrisessä organisaatiossa pääkonttori ja tytäryhtiöt toimivat yhteistyössä. Tietovirrat kulkevat kaikkiin suuntiin tytäryritysten ja emon välillä sekä tytäryritysten välillä. Geosentrisessä organisaatiossa valitaan parhaat työntekijät eri puolilta maailmaa ja koulutetaan avaintehtäviin ympäri maailman.
